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1/100人のマネージングリーダーになる The Excellent Managerコラム

2020.3.8

Lowパフォーマーとは?

マネージャーとしての問題のひとつに「Lowパフォーマー」の改善ということがあります。
マネージャーの仕事は、「個人を良い状態に保つ」+「チームを良い状態に保つ」=「チームとして成果を持続的に出し続ける」ということから考えるとひとりとして「Lowパフォーマー」を放置することはできません。
ということで今回は「Lowパフォーマー」とは?について考えてみたいとと思います。

そもそもLowパフォーマーとはどのような人を指すのでしょうか?
一般的には、
・長期間業績が上がらない
・総じて仕事の効率が悪い
・常に言動が後ろ向き
ということになると思います。

本質的な問題の深掘りと対処の方向性
・長期間業績が上がらないメンバー
本人も真面目だし、頑張って努力もしている、マネージャーもあらゆるサポートを十分してきた、ということでしたら「ミスマッチ」の可能性が高いと思われます。この場合はできるだけ早く、社外に「本人が本当に活躍できる場」を求めていくことを促すべきです。何も今の会社が人生の全てではありませんし、真面目で努力も怠らないということは人間としても「いい奴」なのでしょう、たまたま今の仕事が「合わない」ということなので無理して貴重な人生の時間を無駄にすることをさせてなならないと思います。マネージャーはそのことを「強い思い」と「敬意」を持ってコミュニケーションしていくべきです。(ミスマッチ≠Lowパフォーマー)

・総じて仕事の効率が悪いメンバー
こちらは一見スキルの問題に見えますが、そうではない可能性もあります。もしスキルの問題であればスキルの習得をサポートすれば良いことですが、マネージャーが「Lowパフォーマー」と認識するということであれば、既にそれは十分おこなってきた上でのことと推察できます。そうなるとこれは別の原因があるということになります。状況は様々でしょうから一概には言えませんが、私はこのメンバーは「その仕事に対するメンバーなりの拘り」があるのでは?と思います。そうであれば、少なくとも本質的な問題のひとつは「チームの方針や戦略に納得していない」ということがあると思います。その場合は「なぜ肚落ちしていないのか?」を考えなくてはなりません。もしかしたら「マネージャーのことを信頼していない」のかも知れませんし、あるいはコミュニケーションが不十分でその方針や戦略に「勝ち筋」が見えていないのかも知れません。いづれにしてもそのような状態にしてしまっているのはマネージャーの問題なので、「信頼関係の再構築」や「エンゲージメントスキル」「コミュニケーションスキル」のブラッシュアップをして状況を改善していかなくてはなりません。(Lowパフォーマーはむしろマネージャーの可能性)

・常に言動が後ろ向きなメンバー
こういったメンバーは本物の「Lowパフォーマー」の可能性があります。単に決めつけてはなりませんが少なくともリーダーシップは欠落しているようです。さらに「なぜそうなっているのか?」について確認する必要があります。
−会社の理念やVISIONに共感していない→「ミスマッチ」ですので、お互いのためにマネージャーは責任を持って社外に活躍の機会を見出してもらうように動くべきです。
−マネージャーのことを信頼していない→マネージャーの問題なので、マネージャー自身が言動・行動を変えることから始めるべきです。
−チームの方針や戦略に納得していない→これもマネージャーの問題なので、マネージャーがマネジメントスキルをブラッシュアップして状況を改善していく必要があります。
−会社の理念やVISIONには共感しているにはいるが、とにかく人の言うこと、やることが気に入らない。あるいは、人のことより自分の評価が重要なので、できる限り巻き込まれたく無い。→現状では本物のLowパフォーマーの可能性が高いです。改善の余地はありますし、マネージャーの腕の見せどころという状況ですね。

本物のLowパフォーマーとは
私の考える「Lowパフォーマー」は、他のチームメンバーがリーダーシップを発揮してこれまで取り組んでいなかったことや新しいやり方に挑戦している(あるいはしようとしている)時に「水を差す人」です。よくあること、大したこと無いように感じられるかも知れませんが、私に言わせれば「とてつもなく大きな問題」ということになります。
なぜなら、世の中の変化がこれほど早く激しい時代で、しかもそれがどんどん加速していく中で、これまでの延長線上でビジネスが成り立つわけがないことは誰しも分かっていることです。であれば、それに対して適応してくことこそが「勝ち残る・生き残る」唯一の方法になるわけですが、それが何かは「誰にも分かっていない」のですから、「小さくとも新しいこと」に挑戦してきながら「解」を見出し続けていくカルチャーを養うことこそが最も大事なことになるからです。故に、そこで「水を差す」という行為はとてつもない大罪で、例えそのメンバーが個人的に業績が高くとも、そこが改善できないのであればチームとしては必要ないという判断をしなければなりません。

基本的な人事評価の考え方
このようなケースにならないように、日頃よりマネージャーは評価の仕組みについて明確にしておかなければなりません。
例えば、
・基本的な評価は、業績×挑戦マインド(リーダシップコンピテンシーでも良い)にすること。
・最も評価に値することは、業績の達成+常に新しい挑戦をして幾つか成果に結びつけていること
・次に評価に値することは、業績の達成+新しい挑戦をして失敗から学んでいること
・その次に評価に値することは、業績の達成+新しい挑戦をしている人を常に支援していること
・最も評価に値しないことは、業績の達成のに関係なく、新しい挑戦をしている人に「水を差す」こと
というようにです。

一言に「Lowパフォーマー」といっても少し深掘りすると様々なことが分かってきます。ミスマッチであったり、メンバーというよりそもそもマネージャー自身の問題であったりです。マネージャーはメンバーの直近の業績だけに目を奪われず、チームとして持続的に成果を出しいくには?というMISSIONを忘れないようにしていくことが重要です。

エクセレントマネジメントワークス 原田 貴之