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1/100人のマネージングリーダーになる The Excellent Managerコラム

2020.2.15

退職率を下げたい!

あるマネージャーの会話で「退職者が多くて・・・」という話がありました。
業界特有の状況もあるようなのですが特に若いメンバーが定着しないようで「何かできることはないか?」ということでした。
そこで今回は「退職」について考えてみます。

何故会社を辞めるのか?
メンバーが会社を辞める理由を幾つか考えてみます。
・人間関係(上司や同僚など身近に合わない人が居て会社に行くのが苦痛になった)
・今の仕事に熱意が持てない(やりたくない仕事が多い、思ってた仕事と違った)
・給料(自分に必要なお金が稼げない)
・自分の時間が持てない(残業が多い)
などなど。しかしこれはあくまで辞める側の人が言っている理由で本音かどうかわかりません。
人間関係と言ってはいるが実は給料だったり、比重は様々でも全て当てはまったり、とにかく辞める時ですから「あまり波風立てずにそれっぽい理由で早くやり過ごそう」という心理が働いていることは間違いありません。

若手社員については入社後の期間が短いのでむしろ次のような切り口で考える方が真意に近いでしょうし改善策も的を得やすくなります。
・「入社前に聞いていた話と違う」
・「聞いていた話と違いはしないが自分の想像よりキツかった」
・「身近に自分の許容範囲を超える許せない人がいる」

本質的な問題は?
ズバッとひと言で表現をするなら「つまらない=自分の時間を費やすことが割に合わない」といえます。
重要なことはそれが本質的になにを指しているかというとです。「せっかく採用したメンバーが良い状態に保たれていない」というのが本質的な問題なのです。

これは誰のせい?ということですが、言うまでも無くマネジメント(経営層から現場マネージャーまで)ということになります。(いつも言ってますが自責のマインドが全ての出発点です)理由はどうあれ「つまらない!」わけですから。一度はお互いに納得、合意して入社したはずなのに、です。

人は会社をいつか辞めますが、採用時もそして雇用中においても給与、社会保障、経費と莫大なコストがかかっているのでそれを大きく上回る「価値」を生み出してもらわなくては会社としては収支が合いません。退職者数が増えると会社が世の中のために良かれと思ってやろうとしていること(理念やVISION、NISSION)を全うすることができなくなってしまいます。

採用段階でできる限りミスマッチを防ぐ!
先ず今回は採用時のことに絞って進めてみます。
やはり問題としては「ミスマッチ人材を採用している割合が高い」に尽きます。合わない人を採用していては当然退職率は高くなるのは当然です。
当然ミスマッチが起こらないように細心の配慮をしながら人事部門は採用に取り組んでいるはずです。しかし現実的には採用してみないとわからないというのが正直なところだと思います。
ミスマッチを最小限にする方法
一番の問題はこの会社は社員に「何を提供できて何を提供できないのか」を明確に伝えきれていないことです。結婚相手を見た目で決めてくださいと言っているようなものです。
要するに候補者の想像に委ねているということです。これではミスマッチが起き易くなるのは当然です。
例えば、
・この会社は、若いうちからどんどんプロジェクトに関わり大量の経験を積むことができます。給料も最高峰です。しかし自分の時間など殆どありません。
・この会社で10年経験すればこの分野でプロとして希少な存在になれます。しかしチームワークというより個人の研鑽に主眼をおいていますので人間関係は希薄です。
・この会社は、お客様に商品を十分納得してもらって一つ一つチームで販売するのでチームワークを最も重要視しています。したがって心地よく働けることは保証できます。しかし給料安いです。
というように、技術の習得、人脈形成、専門性、ノウハウ、心理的安全性、給料、自分の時間、などを組み合わせて会社の理念とともに表現することが重要です。
候補者にこの会社では「何を得られ何を得られないのか」が分かるようにしてあげると勘違いが起きにくく、会社側も思考が合わない人(来て欲しくない人)を採用してしまうことも極力避けられます。
理念やVISIONはどの会社も素晴らしい(だから今も存在している)のでそれだけでは違いが分かりにくい。もう一歩踏み込んでお互いの貴重な時間とコストが無駄にならないようにしたいですね。

エクセレントマネジメントワークス 原田 貴之